新年剛過，媒體鋪天蓋地報道珠三角各地出現(xiàn)民工荒，僅廣東一地缺口就有200萬人，許多企業(yè)出現(xiàn)了有單沒人做的現(xiàn)象。本人服務的企業(yè)也是人心浮動，新人招不來，老人有的卻想走，這可急壞了老板和企業(yè)的人事經理。眼看客戶貨期一天天臨近，卻缺少人手，怎么辦？如何留住老員工？如何招到新人員？如何真正讓員工“以廠為家”？

　　一、薪酬福利是基礎

　　人是經濟動物，許多打工者千里迢迢出來打工，就是為了改善生活尋求發(fā)展，所以企業(yè)的薪酬福利往往是吸引新員工留住老員工的基礎。遺憾的是，大多珠三角民營企業(yè)老板在員工工資相對于長三角和內地部分省份來說已缺少明顯優(yōu)勢的情況下還常常壓著員工工資兩個月左右才發(fā)，并且普遍缺少社保、缺少正常的節(jié)假日休息、缺少技能培訓，雖然老板們每天都在要求員工“以廠為家”，但如果是糟糕的工作環(huán)境和福利待遇，又如何讓員工做到“以廠為家”呢？當然，好的企業(yè)就不一樣，我們曾輔導過的廣東ATL電器，經過七個月的管理變革建立企業(yè)精益化管理模式，企業(yè)物耗下降、返工下降、產能提升、品質改善，員工人均產值比調研時提高了3倍，在企業(yè)效益提高的前提下，老板大幅度提高員工的福利待遇，使企業(yè)員工流失率從原來的45%降低到變革后的3.6%；只要人事經理在廠門口貼一份招工啟事，就有許多人慕名而來排隊希望進企業(yè)打工！

　　二、競升機制很關健

　　老板和人事經理都明白，企業(yè)招新人并不難，畢竟中國有8億農民工，每年有600萬大學生畢業(yè)，只要隨便到人才市場去招聘一次，就能收回許多簡歷，也能招到不少人才，問題是這些新人大多干不了多久就離開了企業(yè)，如此反復，以至于企業(yè)仿佛總是缺少人才。問題出在哪里？經專家們調研，新人進入企業(yè)工作然后又離職的，因為薪資待遇方面原因只占30%，關健是企業(yè)是否有良好的工作氛圍和競升機制！如果我們的企業(yè)內部拉幫結派搞小團伙并形成一種庸人文化，部分既得利益者又怎能容留有技能的新人呢？如果在企業(yè)干好干壞一個樣，缺少科學合理的競升機制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對于許多有理想有才能的打工者來說，他們怎么可能長期在你的企業(yè)默默無聞奉獻并“以廠為家”呢？

　　三、文體活動不可少

　　效益好的企業(yè)都很忙，老板忙，員工忙，每天加班加點，一個月只有發(fā)薪的那天晚上可以不用加班讓員工休息，這可不行。許多老板雖然辛苦勞累，但上班時間比較自由，上午常�？梢园咽�點十一點當作是上班時間，晚上還可以出去“應酬”，偶爾還會出出差，一方面是忙于工作結交客戶，另一方面是結交朋友游覽山河，總之身心會有放松的時候。而大多數(shù)企業(yè)員工卻不同，他們工作在偏辟的工業(yè)區(qū)廠房，每天十多個小時對著機器和噪音，過著三點一線的生活，時間長了，難道不會產生一些“想法”？怎么辦？這就要靠我們的企業(yè)一方面須加強管理提高效益，讓員工有適當?shù)男菹�時間；另外還要多舉辦一些文體活動豐富員工的業(yè)余生活。我們在幫助企業(yè)導入精益管理模式的時候，因為流程規(guī)范執(zhí)行力提高前期管理人員和員工壓力大增，所以特別注重文體活動，經常開辟一些戰(zhàn)場：如拔河比賽、演講比賽、歌唱比賽、藍球賽、元旦（新年、中秋）晚會、生日晚會……總之，你方唱罷我登場，充分挖掘員工潛能，培養(yǎng)員工興趣，豐富員工生活，讓員工人人有相會成為主角，從而增強企業(yè)凝聚力和員工“以廠為家”的向心力！