一、動機

　　這是首先需要考慮清楚的，因為一定會被問到，并且從始至終會從各個角度被驗證，看是否存在前后矛盾的地方；有些應聘者不能自圓其說，這恐怕比較麻煩。而如果定位為內(nèi)職業(yè)生涯的提高，則無需有太多顧慮。

　　二、優(yōu)勢

　　對于所應聘的外企，自己的優(yōu)勢在哪里；這個優(yōu)勢指的是對外企有價值的優(yōu)勢，能帶來績效和附加值的優(yōu)勢，而不是自己自認為的優(yōu)勢，所以需要換位思考才能進行客觀的分析。需要自信的是，如果被某個公司約見，說明有該公司感興趣的地方，也就是有他們看重的優(yōu)勢。

　　例如我曾經(jīng)特意招聘過兩位在國營單位工作過五年左右的員工到我部門與其他同事互補，因為據(jù)說有這樣背景的人選通常處理人際關(guān)系的能力較強。果不其然，我迅速發(fā)現(xiàn)了他們在員工關(guān)系管理和跨部門溝通的優(yōu)勢，他們因而也迅速地取得了較好的業(yè)績并得到提升。

　　三、情商

　　永遠不變的主題！由禮節(jié)做起，由主動溝通做起，由多給別人關(guān)愛做起。在面試現(xiàn)場，哪怕是一個電話面試，一個燦爛的微笑，一個“您”，一個站起來之后把椅子歸位的動作，一個輕輕關(guān)門的舉止，一個替別人遞上水杯的瞬間。。。都會給招聘官留下非常好的印象。

　　四、適應能力

　　每個外企都有自己特殊的文化和價值觀，有的企業(yè)改造欲望非常強烈，尤其是B類企業(yè)。那么經(jīng)過一系列的研習之后，需要捫心問自己是否真的愿意適應，能夠適應，愿意改變，能夠改變。有多少人糊糊涂涂地創(chuàng)造了圍城效應，令自己長時間找不清方向，其實都緣于最初沒有想清楚就一味地行動了。

　　記著曾有一位應聘者剛剛與公司老板對了幾句話就被對方判斷為文化差異較大，其實就是因為老板的謙和的問題都被他給予了直炮筒式的回答。他收到感謝信（其實是把回絕信冠以了一個好聽的名字）之后打電話到公司來問究竟為什么沒被聘用，相關(guān)人員的解釋是文化差異較大；他立即就怒了，“我怎么沒覺著有差異��？”其實這正體現(xiàn)了差異。

　　五、學習態(tài)度

　　在相似的條件下，外企更愿意把機會留給態(tài)度好、有潛能、值得培養(yǎng)的人。所以盡管沒有相關(guān)的經(jīng)驗，但是如果誠懇學習的態(tài)度被對方接受也是可取的。而那種始終認為自己是千里馬，就看對方是否是伯樂的態(tài)度自然不受歡迎。

　　而對于從來沒有任何工作經(jīng)驗的人（指的是正式工作經(jīng)驗，不包括實習或在校期間兼職），不一定首選外企，除非自己死心塌地地愿作一張白紙，任他人寫畫，并且毫無怨言。因為通常來講，大多數(shù)外企，尤其是A類外企，更傾向于招聘有工作經(jīng)驗的人（倒不一定是相關(guān)工作經(jīng)驗），因為他們不是情商得到了一定程度的訓練，就是具備一定的專業(yè)能力。

　　情商，除了普通的構(gòu)成要素之外，在外企里還多了一項，即跨文化敏感度。

　　如果沒有一定經(jīng)驗，又趕上一位職業(yè)素質(zhì)不高的領(lǐng)導，不排除會誤入歧途。尤其是一些會外語的畢業(yè)生，到了外企，見到外方就很興奮，于是找各種機會用外語，與外方直接溝通，后來索性對外方和本地員工的態(tài)度產(chǎn)生天壤之別，最可悲的是對外方點頭哈腰，而對本地同事冷峻面孔，掉進了外企的怪現(xiàn)象圈，再得不到周圍人的尊敬。

　　所以還不如象前面提到了那兩位，先在社會上打拼，等到具備了成熟的自我認知、價值觀、原則性和定性之后，再進入跨文化的環(huán)境，便會如魚得水，很快得到認同和發(fā)展。