案例分析：
快樂(lè)的人性管理
人性化管理針對(duì)人性弱點(diǎn)發(fā)揮功能，快樂(lè)的員工能帶來(lái)快樂(lè)的生產(chǎn)力和顧客。
酬勤的管理難點(diǎn)在于有效約束員工不當(dāng)使用工作資源的同時(shí)，保持健康向上的士氣。鐘躍民的不安源于不知如何讓這種對(duì)立關(guān)系盡快進(jìn)入他與員工同心同德的統(tǒng)一狀態(tài)。
事實(shí)上，在當(dāng)代企業(yè)管理思想和實(shí)踐中，公司和員工被審視和接納為互相促進(jìn)的共生并存關(guān)系。許多跨國(guó)公司的人性化管理方法正是這種關(guān)系的具體實(shí)踐：快樂(lè)的員工帶來(lái)快樂(lè)的生產(chǎn)力和顧客，快樂(lè)的顧客帶來(lái)快樂(lè)的銷售額，快樂(lè)的銷售額帶來(lái)快樂(lè)的利潤(rùn)，快樂(lè)的利潤(rùn)分享又產(chǎn)生快樂(lè)的員工。這是一種老板和員工人人心向往之的理想情境。
管理制度本來(lái)就是針對(duì)人性弱點(diǎn)發(fā)揮功能的。如工作資源，員工對(duì)其使用、利用、濫用在本質(zhì)上是完全不同的。理論上，企業(yè)要求員工有效使用資源、合理利用資源、懲罰濫用資源。但實(shí)際上，“利用”(use)和“濫用”(abuse)之間存在著模糊地帶，管理層和員工之間在此按“潛規(guī)則”行事。對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及工作時(shí)間的管理也是一樣，管理層一般會(huì)容忍相當(dāng)程度的利用，如對(duì)偶爾為之的“公品私用”，企業(yè)一般不會(huì)大動(dòng)干戈。
對(duì)物資性資源如工具設(shè)備的管理，企業(yè)大都有明確規(guī)定，員工也容易建立清晰的自我管理意識(shí)。但對(duì)非物資性工作資源如工作時(shí)間、信息資料等的使用規(guī)范和要求，由于可度量性差，監(jiān)控成本高，規(guī)章制度往往難于落到實(shí)處。防止濫用網(wǎng)絡(luò)資源僅依靠員工自律是軟弱無(wú)力的，必須依靠制度和措施加以外部約束，并通過(guò)獎(jiǎng)罰的實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在行為規(guī)范。
然而，鐘躍民所采取的管理措施首先忽略了員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)交流滿足其社會(huì)交往和尋求歸屬感的需要;其次，管理措施以罰立命，卻沒(méi)有事先申明管理層的基本態(tài)度及對(duì)員工的基本期望，更沒(méi)有對(duì)監(jiān)管措施的公開(kāi)溝通和宣示;最重要的是，在對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的管理已經(jīng)失去前瞻性和預(yù)防性的情況下，鐘躍民的管理行動(dòng)把自己放在了員工的對(duì)立面，將網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)的良性功能，以及員工需要的社區(qū)化氛圍也一網(wǎng)打盡。正緣于此，合理的強(qiáng)硬的措施并沒(méi)有給鐘躍民帶來(lái)管理的確定性。
至此，案例已為我們描繪出了對(duì)公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行主動(dòng)性管理的路線圖：
1、界定網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的使用范圍。當(dāng)然某些崗位確實(shí)不需要使用這種工作資源，有些崗位和人員也可合并使用;
2、制定前瞻性和預(yù)防性的管理規(guī)則。根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)涵(保守還是創(chuàng)新)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)(產(chǎn)品導(dǎo)向還是服務(wù)導(dǎo)向)，確定管理措施的寬緊度，明確員工是否享有一定比例的網(wǎng)上沖浪時(shí)間等;
3、建立以共識(shí)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)交流行為規(guī)范，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)言行的公德意識(shí);
4、公開(kāi)對(duì)網(wǎng)絡(luò)使用的監(jiān)管范圍和措施，讓公司的監(jiān)管方式透明化;
5、堅(jiān)持制度與實(shí)施的一致性。雖然是老生常談，但也是企業(yè)避免常識(shí)性錯(cuò)誤的最好提醒。
如此，員工看得見(jiàn)鐘躍民的企業(yè)管理風(fēng)向標(biāo)，而鐘躍民也幫助員工找到了自由主義的插旗點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)上應(yīng)不再有模糊的游戲規(guī)則。
戒律的決策之道
軍事化戒律式管理不應(yīng)該忽視對(duì)員工民主的尊重和自由心態(tài)的呵護(hù)。
這個(gè)情景案例為我們呈現(xiàn)了公司內(nèi)一個(gè)再熟悉不過(guò)的情景，老板與員工非常清晰的心態(tài)再現(xiàn)，完全可預(yù)知的結(jié)局，但也完全可避免的尷尬。
對(duì)這一網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人性化管理，及人文關(guān)懷與傳統(tǒng)嚴(yán)格而清晰的戒律管理模式的有效嫁接，我們可以試著從決策的視角加以解讀，當(dāng)然，我們的解讀也不僅僅限于此案例。
首先，該不該“亮劍”?該不該“亮劍”取決于事情的嚴(yán)重程度。
之所以讓鐘躍民覺(jué)得他應(yīng)該“亮劍”，是因?yàn)樗J(rèn)為職工上班時(shí)間不應(yīng)該玩游戲，不應(yīng)該利用公司的資源而為了私事上網(wǎng)，何況很多時(shí)候，員工上網(wǎng)連私事都不為，僅僅是為上網(wǎng)而上網(wǎng)。
但是，員工上班時(shí)間上網(wǎng)和玩游戲給公司造成多大的損失，分散了職工多少精力，鐘躍民并不知道，盡管他很想知道。
于是他自己選擇親自上網(wǎng)進(jìn)行體驗(yàn)，了解到員工的動(dòng)態(tài)，加上其它公司對(duì)此問(wèn)題的處理模式，最終使得鐘躍民“亮劍”了。
其實(shí)，讓鐘躍民感到“事態(tài)嚴(yán)重”的，不是上網(wǎng)和玩游戲給公司造成的損失，因?yàn)樗部吹讲Ⅲ@異于論壇里關(guān)于公司銷售策略的文章的精辟等，而是這一事件與來(lái)自他內(nèi)心的長(zhǎng)期養(yǎng)成的“軍事化管理”，和“強(qiáng)大的執(zhí)行力”的管理文化的沖突，對(duì)其權(quán)威的挑戰(zhàn)與威脅，即使他對(duì)網(wǎng)上有關(guān)他個(gè)人的言論并不在乎，但他緊張這個(gè)他以前所未知的網(wǎng)絡(luò)世界的透明，他的控制權(quán)和他在“網(wǎng)絡(luò)里”對(duì)公司絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)的丟失。
這種來(lái)自網(wǎng)絡(luò)世界的新的威脅讓他無(wú)所適從而匆忙“亮劍”。是他的內(nèi)心的害怕和疑懼，以及來(lái)自助理的、與自己觀點(diǎn)相背的事實(shí)讓他匆忙“亮劍”。
其次，“亮”什么“劍”?從決策過(guò)程來(lái)看，鐘躍民“親自”上網(wǎng)查看了有關(guān)內(nèi)容，調(diào)查了其它公司對(duì)類似事情的處理方案，聽(tīng)取了下屬的意見(jiàn)，但并沒(méi)有采納下屬的忠告，就匆忙宣布公司的決定，特別是在助理明確反對(duì)的情況下，堅(jiān)持“對(duì)平時(shí)上網(wǎng)比較嚴(yán)重的3個(gè)同事進(jìn)行處罰”。
可以看出，鐘躍民對(duì)其決策的環(huán)境并不熟悉，對(duì)決策的目標(biāo)并不清楚，最關(guān)鍵的是，對(duì)其決策實(shí)施主體的民主的漠視讓人驚異。
電腦與網(wǎng)絡(luò)是新的工具和平臺(tái)，如何利用好，取決于公司的制度設(shè)計(jì)。但相關(guān)的制度設(shè)計(jì)又依賴對(duì)該工具和平臺(tái)的熟悉和深入了解，對(duì)傳統(tǒng)管理心態(tài)與文化的調(diào)整，對(duì)軍事化戒律式管理模式的修正，對(duì)員工民主的尊重和自由心態(tài)的呵護(hù)，凸顯公司決策的人文關(guān)懷。
