深層挖掘—為何他會離開你

    “如果你想穩(wěn)住你的銷量，首先你必須有一支能征善戰(zhàn)而又穩(wěn)定的營銷隊伍。怎樣穩(wěn)住你的隊伍，你得給員工以不走的具有競爭力的理由，也就是說，員工在你這里可以得到什么？美國企管顧問史密斯根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，總結(jié)出員工離職的十大原因，大致為：

   
    以上的原因僅有第三條與高薪有關(guān)，其他都是非經(jīng)濟(jì)類原因，缺乏安全感、無公平感、太累、惡性競爭、將員工當(dāng)作成本而非資源進(jìn)行管理都是員工選擇離開的原因。讓我們再次回歸你現(xiàn)在面臨的問題，方偉除金錢之外，你給他的職業(yè)道路做了清晰的規(guī)劃嗎？他在你這里學(xué)到了他所想學(xué)到的東西嗎？他下屬的士氣高漲嗎？以他的能力在其他公司能不能獲得更好的平臺？他在你這里的工作有足夠的挑戰(zhàn)嗎？換一句話說，他在你這里得不到滿足的需求，在其他地方能不能得到？如果能，你的“高薪”又怎能留住人？”

    至此，楊軍似乎明白了什么。

    找準(zhǔn)支點—留人何必用高薪

    一般來說，一個員工留在一個企業(yè)有兩個類型的原因，一種是“進(jìn)取型”原因，另一種是“退避型”原因。如果一個員工看好的是一個企業(yè)的發(fā)展、待遇、學(xué)習(xí)的機(jī)會、集體的榮譽(yù)感、留在公司能發(fā)揮自己的優(yōu)勢等而留在一個企業(yè)，則屬于“進(jìn)取型”原因。如果這個員工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工資沒有這么高、害怕其他公司比現(xiàn)在苦等而留在公司，就屬于“退避型”原因。找到這個原因，你就可以找準(zhǔn)支點，不僅能夠留住員工，而且還能大大翹動他工作的積極性。

    針對“進(jìn)取型”原因，除高薪外（高薪很多時候只是保健因素），這樣的支點有：

    1. 清晰的職業(yè)通路。讓員工清晰地知道在目前的位子做得足夠好，他的下一步位置在哪里？每一名員工都有一條很通暢、清晰的職業(yè)通路，員工自然會留下來努力發(fā)展。但是很遺憾，不少企業(yè)的優(yōu)秀員工到辭職時才發(fā)現(xiàn)，上司將他作為重點培養(yǎng)對象并準(zhǔn)備將他提升為副手，但這時已晚矣。

    2. 自我提升的機(jī)會。一個例子有，南京某公司，新進(jìn)的銷售員工由于業(yè)務(wù)能力缺乏，公司不敢將客戶數(shù)據(jù)交給他們?nèi)プ�，結(jié)果導(dǎo)致新進(jìn)員工沒有提升自我的機(jī)會，業(yè)務(wù)能力始終得不到提高。時間長了，公司業(yè)務(wù)員工形成新老員工兩極分化之勢，僅憑老業(yè)務(wù)員苦苦地維持著原有的銷量，新業(yè)務(wù)員基本不做銷量。結(jié)果導(dǎo)致新進(jìn)員工進(jìn)來不久就離職，公司業(yè)務(wù)也沒有多大進(jìn)展，“兩敗俱傷”！

    3. 強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感。你可以看到，從寶潔里出來的人與一個不知名的公司出來的人，形象、氣質(zhì)、談吐都會不一樣，這種不一樣來自于寶潔人員強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，因為他們是來自寶潔的，而寶潔是一個高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。其實這樣的標(biāo)準(zhǔn)，你也可以來。

    針對“退避型”原因，除高薪之外，你這樣留住員工：

    1. 借助于同類公司招聘信息，讓他了解同類公司對他目前所在的崗位的能力與經(jīng)驗的要求。通過行業(yè)整體的崗位要求，促使其明白自身的差距所在，且告訴他，在你這里能夠彌補(bǔ)他什么方面的能力。

    2. 讓他知道同類甚至整個區(qū)域的其他公司整體的工作環(huán)境，用人態(tài)度、方針。重點突出本公司的優(yōu)勢。

    3. 深度訪談，通過分析和親自帶領(lǐng)員工做業(yè)務(wù)，幫助員工克服自身自卑，促使他快速成功。直銷企業(yè)之所以具有魅力，很大的原因就在于它是一個“人幫人”的企業(yè)和模式，幫助員工成功，你也會留住他。

    通過這樣一系列的措施，避免以上員工離職原因，找準(zhǔn)員工留下來的支點，你會切身地感悟到――留人何必用高薪！