職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯，始于20世紀60年代，90年代中期從歐美傳入中國，最早對職業(yè)生涯系統(tǒng)研究的是美國麻省理工學院的施恩教授。職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一項重要活動，它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切的聯(lián)系。

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    職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)的組成

    一、組織系統(tǒng)。

    企業(yè)的最高管理者、人力資源管理部門、職業(yè)生涯委員會。

    組織系統(tǒng)負責制定戰(zhàn)略規(guī)劃和實施計劃，而后將實施計劃交由職業(yè)生涯指導顧問和各級管理者具體落實執(zhí)行。

    1、企業(yè)最高領導者。企業(yè)最高領導者是職業(yè)生涯發(fā)展的重要人物。企業(yè)的戰(zhàn)略是由最高領導人來確定并指揮實施的。

    2、人力資源管理部門。負責整個企業(yè)各類職業(yè)的人員開發(fā)與管理，職業(yè)生涯發(fā)展管理是其工作內容的重要組成部分。針對企業(yè)內部不同的人員，分析其工作的特殊性，并制定相應的政策與手段，并根據(jù)工作發(fā)展的需要開設特殊的崗位，進行特殊的培訓，設定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔任特定職業(yè)的開發(fā)與管理的專家。

    3、職業(yè)生涯委員會。職業(yè)生涯委員會是組織為職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的制定和實施而設立的機構，委員會一般由企業(yè)最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業(yè)指導顧問、部分高級管理人員以及企業(yè)外部專家組成。職業(yè)生涯委員會是對與企業(yè)人員發(fā)展相關的決定進行討論的專門機構，其主要職責是制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略，對有潛力的管理人員進行定位，并對其發(fā)展道路進行觀察監(jiān)督。

    4、職業(yè)生涯知道顧問。是設立于人力資源開發(fā)與管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務，由具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗的專業(yè)人員擔任，也可以由德高望重、已在職業(yè)生涯中取得顯著成績的資深管理人員擔任。

    同時，員工的直接上級、直接下級、同級人員亦對員工的職業(yè)生涯發(fā)展起到重要的作用。

    二、職業(yè)信息系統(tǒng)。

    企業(yè)應根據(jù)既定的經(jīng)營方針和發(fā)展戰(zhàn)略，預測并做出未來可能存在的崗位以及這些崗位所需的技能類型的規(guī)劃，實施崗位分析和比較詳盡的崗位描述，通過企業(yè)網(wǎng)站、局域網(wǎng)、企業(yè)報等載體及時向全體員工發(fā)布崗位信息，包括員工所在企業(yè)的崗位設置的詳細情況、人員變動及近期有可能空缺的職位，各種不同崗位的報酬情況，企業(yè)的建議，特別是職業(yè)生涯發(fā)展的建議途徑或必要途徑，使員工能夠了解到更多的有關個人職業(yè)生涯機遇的信息。

    三、個人職業(yè)生涯管理手冊

    企業(yè)應向每名員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領導、企業(yè)在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責任，同時手冊還應明確指出企業(yè)現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，并提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的關系表。

    四、職業(yè)錨理論的導入

    職業(yè)發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀，實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。

    職業(yè)錨的內涵：

    1、職業(yè)錨產生于早期職業(yè)生涯，以員工習得的工作經(jīng)驗為基礎。員工的工作經(jīng)驗，產生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。

    2、職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。

    3、職業(yè)錨是不可能根據(jù)各種測試提前進行預測的。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產物，由于實際工作的偶然性，職業(yè)錨是不可能根據(jù)各種測試出來的能力、才干或動機、價值等進行預測的。

    4、職業(yè)錨不是固定不變的。一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的，它實際上是一個不斷探索過程產生的動態(tài)結果。

    職業(yè)錨目前有五種類型：技術/功能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型、創(chuàng)造型。

    職業(yè)生涯開發(fā)與管理的一項重要工作是幫助企業(yè)員工建立、確定職業(yè)錨。因為，職業(yè)錨能夠準確地反映個人職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，反映個人的價值觀與抱負。透過職業(yè)錨的建立過程，企業(yè)可以獲得員工個人正確的信息反饋，這樣企業(yè)才能有針對性地對員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置合理、有效、可行、順暢的職業(yè)通道與職業(yè)階梯；個人則通過企業(yè)有效的職業(yè)管理、自身的職業(yè)需要得以滿足，從而深化了對企業(yè)的情感認同與職業(yè)歸屬。

    五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃。

    職業(yè)生涯發(fā)展階梯與設計是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與職業(yè)生涯管理的關鍵內容，對調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)目標有著非常重要的作用。職業(yè)生涯發(fā)展階梯是企業(yè)為內部員工設計的自我認識、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時使企業(yè)掌握員工的職業(yè)需要，以便排出障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)生涯發(fā)展階梯通過幫助員工勝任工作，確立企業(yè)內晉升的不同條件和程序對員工職業(yè)生涯發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標和規(guī)劃有利于滿足企業(yè)的需要。

    結合本企業(yè)的實際情況，建議采用多階梯模式：

    對于管理人員：行政管理人員階梯

    黨群管理人員階梯

    行政管理人員階梯和黨群管理人員階梯的設計應當依據(jù)本企業(yè)的管理模式分層次進行設計，同時應考慮有適當?shù)碾A梯轉換，以利于復合型人才的培養(yǎng)。

    對于專業(yè)技術人員：技術管理人員階梯

    技術專家人員階梯

    技術人員階梯

    技術管理人員階梯、技術專家人員階梯、技術人員階梯的設計應當充分體現(xiàn)員工技術水平的高低，輔以相應待遇和技術方面的管理權限，打破以往職業(yè)生涯成功僅僅體現(xiàn)為職務晉升的局面，豐富專業(yè)技術人員的工作內容，提高其企業(yè)地位和社會地位。同時應注重開發(fā)專業(yè)技術人員的潛能，在培養(yǎng)高素質技術人才的同時，激發(fā)他們的管理才能，積極提供階梯的轉換機會，努力打造出一支既精通技術又善于管理的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。